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요즘 기업 현장에서 가장 많이 들리는 말, “사람이 없다”입니다.
단순 인력이 아니라, 일할 줄 아는 숙련 인력 부족이 특히 심각하죠.
그런데 정부가 최근 공식적으로 언급한 화두는 다소 놀라웠습니다.
바로 ‘65세 정년’의 제도화 검토입니다.
단순한 연장 논의를 넘어, 인구감소·고령화 사회의 인력 전략 자체를 바꾸자는 흐름이죠.
그렇다면 이 변화 속에서 기업들은 임금체계를 어떻게 바꿔야 할까요?
🌍 1. 왜 65세 정년이 필요해졌을까?
- 생산가능인구 감소: 15~64세 인구는 매년 줄고 있고,
향후 2040년까지 연평균 30만 명씩 감소할 전망입니다. - 노동 공급 공백 확대: 단순 육체노동은 물론, 기술직·기능직 등 현장 경험을 가진 인력은 대체가 어려워지고 있습니다.
- 정년 60세는 너무 짧다: 현장에서는 “60세 퇴직 후 65세까지 별도 계약직으로 재고용” 형태가 많습니다.
그러나 이는 불안정한 고용과 임금 차별 문제를 동시에 낳고 있죠.
그래서 이제는 “아예 제도적으로 65세까지 일할 수 있는 구조”를 만드는 것이
‘현장의 요구’가 된 시대입니다.
💰 2. 정년 연장 시대의 임금체계, 이렇게 바뀌어야
정년만 늘리면 될까요? 아닙니다.
임금체계 개편 없이는 지속가능한 고령 인력 운용은 불가능합니다.
✅ 핵심은 ‘연공형 → 직무·성과형’ 전환
항목 연공형 임금체계직무 성과형 임금체계
| 기준 | 나이·근속연수 중심 | 역할·성과·직무가치 중심 |
| 문제점 | 인건비 급등, 성과와 무관 | 연령에 관계없이 보상 유연화 |
| 적합도 | 고성장 시대엔 적합 | 저성장·장수 시대에 적합 |
📌 전략 ①: 직무급 도입
- 직무 난이도와 책임 정도에 따라 임금을 설정
- 나이와 상관없이 ‘하는 일’이 기준이 됨
- 관리자부터 시범 적용 후 단계적 확산 가능
📌 전략 ②: 성과급 강화와 기본급 재조정
- 고령 인력도 성과에 따라 보상받는 구조 설계
- 기존 연공급을 축소하고, 성과급 비중을 확대
- 생산성 있는 고령자는 계속 고용하고, 불필요한 인건비 부담은 최소화
📌 전략 ③: 유연·맞춤형 임금 모델 운영
- 고령 근로자의 근무시간 단축·전환배치에 맞춘 부분임금제, 단계적 축소 급여 모델
- 예: 주 3일 근무 + 기술 컨설팅 + 멘토링 + 성과보너스 등
🛠 3. 임금체계 개편, 어떻게 시작해야 할까?
✔ 인사 데이터 분석부터
- 현재 연령별 임금분포, 성과기여도, 직무 중복 여부 등 기초 진단이 선행되어야 합니다.
✔ 노사 협의 통한 신뢰 확보
- 임금체계 개편은 민감한 사안이므로, 투명한 커뮤니케이션과 점진적 도입이 필수입니다.
✔ 공정성과 지속가능성 중심 설계
- 누구에게나 납득 가능한 기준이 있어야,
정년 연장과 임금 개편이 기업 생존전략이자 인재 유지 전략이 될 수 있습니다.
🌿 마무리: 정년 연장이 ‘리스크’가 아닌 ‘기회’가 되려면
정년을 연장하면
“비효율적 인건비 부담만 늘어난다”는 우려도 많습니다.
하지만 임금체계까지 함께 바꾸면, 이 변화는 오히려 기회가 될 수 있습니다.
- 50대, 60대 고숙련 인력을 조직 안에 남길 수 있고
- 젊은 직원들과 협업 기반의 세대융합 조직 문화도 만들 수 있습니다.
이제는 정년 연장과 임금 개편을 인력난 해법이자 조직혁신 전략으로 바라봐야 할 때입니다.
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